Kapitał ludzki

Tworzymy rozwiązania, które pomagają organizacjom rozwijać potencjał kapitału ludzkiego

W Trio Advisory od lat przeprowadzamy audyt praktyk w zakresie zarządzania kapitałem ludzkim oraz diagnozujemy potencjał kadry menedżerskiej i pracowników. Wspieramy działania nastawione na poprawę skuteczności zarządzania pracownikami oraz na podnoszenie efektywności operacyjnej przedsiębiorstw.

 

Agnieszka Wanda Klukowska Dyrektor Kontakt
K: +48 505 195 333
W strukturach Grupy Trio Management od 2005 roku. Nadzoruje realizację projektów doradczych w obszarach wycen i modelowania finansowego. Posiada ekspercką wiedzę i unikatowe doświadczenie również w konstrukcji, wycenach i wdrożeniu długoterminowych systemów motywacyjnych (LTIP) dedykowanych zarządom i kluczowym menedżerom największych spółek w Polsce. Absolwentka studiów MBA na Akademii Leona Koźmińskiego.
Mateusz Miciul Konsultant Kontakt
K: +48 519 898 611
Doświadczony analityk i konsultant z praktyką menedżerską. Od dwóch lat specjalizujący się w budowaniu i optymalizacji polityki wynagrodzeniowej dla organizacji z różnych branż. Przeprowadził wiele projektów związanych z wartościowaniem stanowisk pracy i funkcji oraz setki porównań systemów wynagrodzeniowych i motywacyjnych. Współuczestniczył w projektach opracowania i przygotowania metodologii raportowania wskaźników HR-owych na potrzeby firm w oparciu o wskaźniki biznesowe. Jako konsultant uczestniczył w procesach planowania budżetu kosztów osobowych, jego monitorowaniu i analizie odchyleń dla realizacji projektów związanych ze świadczeniami dodatkowymi (śledzenie trendów rynkowych, analiza potrzeb, przygotowywanie rekomendacji, wdrażanie zmian). Świadczył u klientów bieżące wsparcie zespołów wynagrodzeń i świadczeń w rozliczaniu systemów premiowych. Uczestniczył w procesach regulacji wynagrodzeń i premiowania oraz tworzenia regulaminów premiowania dla klientów Grupy.

Co nas wyróżnia?

 

  • Opierając się na metodach sprawdzonych, wypracowujemy unikalne rozwiązania. Dzięki temu nasi Klienci zawsze są co najmniej o krok przed swoją konkurencją.
  • Projektujemy innowacyjne rozwiązania dedykowane potrzebom naszych Klientów.
  • Prowadzimy własne badania rynkowe w wybranych dziedzinach naszej specjalizacji:

Raport Rynek opcji menedżerskich w Polsce

Przegląd Wynagrodzeń

Raport Rynek świadczeń pracowniczych wycenianych aktuarialnie

  • Naszych Klientów wspieramy w skutecznym i efektywnym wdrażaniu wypracowanych rozwiązań.
  • Stale rozwijamy nasze kompetencje zdobywając nowe doświadczenia.
  • Bazując na dużym doświadczeniu w projektach z zakresu procesów HR łączymy naszą wiedzę i rozwiązania z innych obszarów biznesu nierozerwalnie powiązanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi.
  • Nasze dane przedstawiamy obrazowo i czytelnie, w praktycznym ujęciu wspierającym podejmowanie decyzji przez działy HR.

APLIKACJE DEDYKOWANE HR

W Trio Advisory budujemy narzędzia, dedykowane aplikacje i arkusze analityczne. Pomagamy w onarzędziowaniu raportowania i analityki działów human resources średnich i dużych firm. Automatyzujemy pracę analityków i osób odpowiedzialnych za przygotowywanie opracowań danych, statystyk i forecastów.

Nasze usługi






 
 

 

AUDYTY HR



Efektywne zarządzanie zasobami ludzkimi to klucz do zdobycia przewagi konkurencyjnej i zapewnienia stabilnego rozwoju organizacji. Bieżąca weryfikacja i aktualizacja procesów zarządzania eliminuje zagrożenia i zapewnia trwały rozwój pożądanych kompetencji w organizacji. Audyt HR to więc narzędzie doradcze mające na celu wniesienie do organizacji wartości dodanej i usprawnienia jej funkcjonowania.

W ramach audytu HR oferujemy badanie opinii i postaw pracowniczych, które pomaga poznać i zrozumieć potrzeby oraz oczekiwania pracowników związane z ich pracą. Nasza usługa obejmuje wykorzystanie kwestionariuszy, wywiadów i warsztatów w celu poznania opinii pracowników. Nasze ankiety zawsze dostosowujemy do potrzeb Klienta i uzależniamy od celu badania. Wyniki badań omawiamy z kadrą kierowniczą na spotkaniu w formule warsztatowej, podczas którego przedstawiamy rekomendacje zmian. Pomagamy wdrażać proponowane zmiany w organizacji Klienta.

 
 


Kiedy przeprowadza się audyt procesów HR w organizacji?


Klienci najczęściej zapraszają nas do współpracy, gdy:

  • pojawiają się plany restrukturyzacji przedsiębiorstwa, fuzji lub przejęcia lub innych zmian w strukturze organizacyjnej
  • chcą zbadać potencjał kapitału ludzkiego
  • planują usprawnić procesy HR (m.in. rekrutacji, rozwoju, zarządzania, oceny i wynagradzania)
  • organizacja pracy i jej efektywność nie nadąża za planami rozwojowymi przedsiębiorstwa
  • pojawia się znacząca dysproporcja wzrostu obrotów z kosztami ludzkimi
  • następuje pogorszenie atmosfery pracy wewnątrz organizacji
  • sposób i efektywność zarządzania jest głównym hamulcowym rozwoju przedsiębiorstwa
  • poziom zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki jest zbyt niski lub wykazuje długookresowy trend spadkowy
  • mają poczucie konieczności przeprowadzenia optymalizacji struktury organizacyjnej i/lub zatrudnienia
  • procesy związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi wydają się być mniej efektywne od konkurencji

 

Dlaczego warto zlecić przeprowadzenie audytu HR Trio Advisory?


    • Audyty prowadzimy w oparciu o wcześniej ustaloną i potwierdzoną metodologię mając na uwadze obiektywizm i rzetelność.
    • Dostarczamy wiarygodne dane na temat poszczególnych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi.
    • Wspieramy wdrażanie rozwiązań na zasadzie doradztwa projektowego i realizacji ustalonych wycinków projektów.
    • Projektujemy i usprawniamy wybrane procesy w oparciu o rekomendacje i ustalane kryteria sukcesu.






  •  
     

     

    WARTOŚCIOWANIE STANOWISK



    Wartościowanie stanowisk to proces polegający na ustalaniu znaczenia poszczególnych stanowisk w danej organizacji. W efekcie wartościowania otrzymujemy tabelę hierarchii stanowisk oraz obraz zależności pomiędzy nimi. Najczęściej przeprowadza się go w celu stworzenia spójnego systemu wynagradzania w całej organizacji – tzw. siatki płac. Drugą najczęściej występującą przyczyną wartościowania jest potrzeba usystematyzowania zarządzania poziomami stanowisk w firmie.

    Proces wartościowania zaczyna się w momencie ustalania wynagrodzeń na poszczególnych stanowiskach, gdzie w sposób intuicyjny lub analityczny odpowiadamy sobie na pytanie ile zapłacić za pracę na danym stanowisku. W jednych organizacjach jest to nadzorowane i inicjowane w działach personalnych, w innych hierarchię stanowisk ustalają osoby zarządzające. Wagę poprawnego wartościowania zauważamy w momencie pojawienia się istotnych różnic wynagrodzeniowych na porównywalnych stanowiskach w różnych działach. Często jest to efekt wycinkowego określania wartości stanowiska w oderwaniu od przydatności dla całej organizacji. Moment, w którym różnice te zauważą jako pierwsi pracownicy, a nie osoby zarządzające, to sygnał, że spóźniliśmy się z wartościowaniem.

    Rekomendujemy wartościowanie wszystkich stanowisk. Zdarza się, że niektóre grupy pracownicze są pozostawiane poza systemem, lecz są to coraz rzadziej spotykane rozwiązania. Idealne rozwiązanie to systematyczne przeglądy naszego wartościowania i porównywanie się z rynkiem. Przy takim podejściu będziemy w stanie zidentyfikować zmiany zachodzące na rynku i dostosować swoją organizację do rozwiązań, które rynek akurat uznaje za najefektywniejsze lub najbardziej wartościowe.

     
     


    Cele wartościowania


    • określenie wagi poszczególnych stanowisk dla organizacji
    • dostosowanie płacy zasadniczej do trendów rynkowych
    • ochrona pracodawcy przed roszczeniami pracowników
    • stworzenie tabeli realnej płacy zasadniczej


  •  

    Metody wartościowania


    Zasadniczo istnieją dwie grupy metod wartościowania stanowisk. Ich podział wynika ze sposobu podejścia do analizy stanowisk. Pierwsza, prostsza do przeprowadzenia, to grupa metod całościowych lub sumarycznych. Możemy do niej zaliczyć np. ranking stanowisk, klasyfikację stanowisk, porównanie parami i inne, gdzie wynik obarczony jest dużym błędem subiektywizmu oceniających. Zdecydowanie bardziej czasochłonne i skomplikowane, ale dające bardziej realne efekty są metody analityczne. Ich cechą charakterystyczną jest przeprowadzenie analizy poszczególnych aspektów pracy na stanowisku w oparciu o zestaw kryteriów i ich poziomów spełnienia. Są to metody czasochłonne i skomplikowane, mogące się także wiązać z koniecznością zaangażowania zewnętrznej firmy lub konsultantów. Natomiast, biorąc pod uwagę użyteczność tej metody, o wiele lepszą jakość wyników i ich odzwierciedlenie w rzeczywistości danej organizacji, na pewno jest godna polecenia. W ramach tej metody warto korzystać z raportów płacowych, które pozwolą dostosować stawki do realiów rynkowych.

    Oczywiście na bazie tych dwóch grup powstają różnego rodzaju kombinacje metod w zależności od potrzeb organizacji.


     

    Korzyści wartościowania stanowisk


    • podstawa do stworzenia spójnego systemu wynagradzania w całej organizacji
    • większa kontrola kosztów wynagrodzeń
    • usystematyzowanie zarządzania poziomami stanowisk w firmie (stworzenie odpowiedniego ich nazewnictwa i opisów)
    • określenie płacy zasadniczej dla różnych poziomów stanowisk
    • uporządkowanie wynagrodzeń pracowników
    • ustalenie systemu wynagrodzeń adekwatnego do wartości wykonywanej pracy
    • elastyczność w reagowaniu na zmieniające się płace na rynku pracy
    • ustalenie relatywnej wartości poszczególnych stanowisk pracy dla organizacji
    • podstawa do zbudowania systemu wynagrodzeń ocenianego przez pracowników jako sprawiedliwy
    • spełnienie prawnego wymogu oferowania pracownikom jednakowych płac za jednakową pracę lub jej tożsamą wartość
    • ochrona przed ewentualną koniecznością wypłaty pracownikom odszkodowań, którzy zarzucają pracodawcy naruszenie zasady równego wynagradzania


  •  

    Dlaczego warto zlecić przeprowadzenie wartościowania stanowisk Trio Advisory?


    • Wyróżniamy się dużym doświadczeniem i mierzalnymi efektami przeprowadzonych projektów.
    • Posiadamy autorską metodę wartościowania stanowisk znajdującą zastosowanie w każdym typie przedsiębiorstwa.
    • Korzystamy z prostej i intuicyjnej metody poziomowania stanowisk.
    • Jesteśmy autorem branżowych i dedykowanych raportów wynagrodzeniowych.
    • Nasze dane przedstawiane są w sposób obrazowy i czytelny, w praktycznym ujęciu wspierającym podejmowanie decyzji i codzienny użytek przez działy HR.






  •  
     

     

    INŻYNIERING HR



    Prawidłowo skonstruowany system (wy)nagradzania za pracę to efektywnie zainwestowane pieniądze w kapitał ludzki z jednej strony i mobilizująca wartość z drugiej strony.

     
     


    Kiedy przeprowadza się inżyniering HR w organizacji?


    Klienci najczęściej zapraszają nas do współpracy, gdy:

    • Chcą dokonać porównania wynagrodzeń z rynkiem
    • Planują zmienić politykę wynagrodzeniową w organizacji
    • Dostrzegają niską efektywność stosowanych systemów motywacyjno-wynagrodzeniowych
    • Obserwują dużą rotację i niskie zainteresowanie oferowaną pracą
    • Borykają się ze spadkiem efektywności pracy
    • Funkcjonująca hierarchia stanowisk nie jest spójna z poziomem wynagradzania
    • Planują ujednolicenie i/lub uproszczenie systemu premiowego w organizacji
    • Chcą zaktualizować wartościowanie stanowisk względem wpływu na wynik prowadzonej działalności


  •  

    Dlaczego warto przeprowadzić inżyniering HR z Trio Advisory?


    • Konstruujemy systemy wynagradzania i benefitów dopasowane do organizacji i branży.
    • Przeprowadzamy symulacje i skalowanie naszych rozwiązań na rzeczywistych danych.
    • W naszych projektach uwzględniamy kluczowe czynniki decydujące o efektywności proponowanych rozwiązań.
    • Wdrożenie rekomendowanych rozwiązań przeprowadzamy wraz z zespołem klienta przekazując organizacji poza dokumentacją całą wiedzę niespisaną i praktykę.
    • Mierzymy efektywność wprowadzanych rozwiązań.
    • Zapewniamy wsparcie w procesie komunikowania oraz przygotowania organizacji i zespołów do wdrażanych zmian.

  • Przykłady zrealizowanych projektów










     










    Nasze osiągnięcia

     

     

    • Podniesienie produktywności zakładu o 20% w przeciągu 12 miesięcy
    • Redukcja absencji chorobowej o 13% w okresie 6 miesięcy
    • 20% spadek wartości odpadu poza-technologicznego w okresie 6 miesięcy
    • 14% wzrost sprzedaży w okresie 12 miesięcy

    Nasi Klienci o nas: